L’art. 2118 c.c. stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.

Il legislatore ha stabilito che il datore di lavoro può licenziare ad nutum (cioè senza alcuna motivazione) solo nei casi di giusta causa o giustificato motivo.

La legge non determina il significato di giusta causa: infatti, l’art. 2119 c.c. si limita a definire genericamente come giusta causa di licenziamento quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, vale a dire neppure il periodo di preavviso.

Secondo la giurisprudenza la giusta causa di licenziamento è rilevabile dal giudice se viene accertata in concreto – in relazione alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.

Un’altra sentenza della Cassazione ha stabilito che il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti può essere dovuto sia ad inadempimenti contrattuali che a fatti extracontrattuali che possano influire sulla reputazione o sull’interesse dell’azienda, essendo comunque ininfluente l’assenza di un danno patrimoniale.

Non possono considerarsi giusta causa ai fini del licenziamento:

  • la mancanza grave provocata da altra mancanza del datore di lavoro;
  • la cessione dell’azienda;
  • il fallimento dell’imprenditore;
  • la liquidazione coatta amministrativa dell’imprenditore;
  • l’imperizia tecnica;
  • l’incapacità del lavoratore.

In alcune sentenze è stata riconosciuto la giusta causa del licenziamento nelle ipotesi di:

  • simulazione fraudolenta dello stato di malattia, ritardo o compromissione della propria guarigione, allo scopo di esplicare attività lavorativa presso terzi;
  • minacce rivolte dal lavoratore ai superiori, o genericamente contro l’impresa datrice di lavoro (possono configurare insubordinazione e come tali costituisce giusta causa di licenziamento);
  • tentativo compiuto nel corso di una protesta sindacale, di impedire ad un dirigente di una società di uscire dallo stabilimento, così ostacolando l’esercizio della libertà personale dello stesso;
  • abbandono ingiustificato del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all’incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
  • sottrazione di documenti aziendali riservati, in violazione del dovere di fedeltà e correttezza.

I lavoratori, nell’espletamento del loro lavoro, devono attenersi ai cosiddetti standard di comportamento, che sono stati enunciati da due recenti e discutibili sentenze della Corte di cassazione, così enunciando un principio in tema di giusta causa di licenziamento che, se confermato da sentenze successive, potrebbe portare a un assetto della materia nuovo e imprevedibile.

La vicenda trae origine da due distinti episodi, legati ad altrettanti licenziamenti per giusta causa, dichiarati illegittimi dal Tribunale. Le due sentenze del Tribunale sono state però annullate dalla Corte di cassazione, con i provvedimenti n°10514 del 22/10/98 e n°434 del 18/01/1999.

Entrambe le sentenze della S.C. partono dalla nozione di giusta causa fornita dall’art. 2119 c.c., che consente il licenziamento in tronco allorquando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. Tuttavia, la Corte ritiene che questa definizione sia troppo generica e che, per integrarla, si debba far riferimento a regole della civiltà del lavoro, rinvenibili nell’insieme dei principi giuridici espressi dalla Corte di Cassazione e che stabiliscono quali comportamenti, in un dato contesto storico – sociale, siano esigibili dalle parti.

Per questa via, secondo l’opinione della Corte, è possibile individuare standard di comportamento. Pertanto, nel caso di un licenziamento per giusta causa, il giudice di merito (Tribunale) deve valutare la conformità a questi standard del comportamento, contestato al lavoratore licenziato. Inoltre, la S.C. ha il potere di controllare questo giudizio di conformità, eventualmente annullando la sentenza che abbia compiuto un accertamento errato.

Questi principi rappresentano una svolta che può portare a risultati imprevedibili. La giurisprudenza aveva sempre fornito, alla pur generica nozione di giusta causa, un contenuto assai prudente, legato al caso concreto, alla qualità delle parti, alla intensità del rapporto fiduciario che lega il lavoratore al suo datore di lavoro. Inoltre, si è sempre considerato che il licenziamento in tronco è una sanzione irrimediabile; pertanto, il giudizio di legittimità di un licenziamento per giusta causa presuppone l’accertamento, sempre da svolgersi nel caso concreto, che il rapporto di lavoro è definitivamente compromesso e non può essere ricucito.

Si vede bene, dunque, la svolta insita nelle pronunce della Corte. Per questa via, la S.C. conferisce a se stessa una sorta di potere legislativo, o quanto meno il potere di emanare, attraverso le proprie sentenze, una sorta di casistica di ciò che configura giusta causa di licenziamento, con effetti vincolanti per tutti. Il principio è dirompente, dal momento che la Corte non solo non ha – come è ovvio – potere legislativo, ma neppure ha il potere di vincolare, con le proprie sentenze, soggetti diversi dalle parti in causa.

Sotto un diverso profilo, il principio affermato dalla Corte ha esiti imprevedibili. Benché la Corte parta dalla esatta osservazione che la nozione di giusta causa fornita dalla legge è generica (ma non potrebbe essere diversamente), si finisce per prescrivere una terapia che rischia di essere peggiore del male. In altre parole, se l’obiettivo della Corte era quello di fornire certezza del diritto, il risultato che concretamente si ottiene è esattamente il contrario, dal momento che le c.d. regole della civiltà del lavoro sono, per forza di cose, evanescenti, disperse in una miriade di sentenze difficilmente catalogabili e, per di più, di volta in volta dettate da esigenze che tengono conto del caso concreto più che di una regola generale di comportamento. In buona sostanza, se dovesse prendere piede la teoria degli standard di comportamento, ogni lavoratore licenziato rischia di diventare ostaggio del giudice di cassazione che esaminerà la sua vicenda, e della sua personale opinione in ordine alle pretese regole della civiltà del lavoro.

Nei casi di licenziamento per giusta causa il preavviso non è dovuto. È tuttavia necessario l’osservanza di alcuni requisiti tipici di tale forma di risoluzione:

  • contestazione della causa che ha giustificato il licenziamento. Ricorre, quindi, non solo l’obbligo di motivare il recesso per iscritto, ma anche di contestare al dipendente la causa, sia pure in forma generica, quando gli addebiti mossi al subordinato abbiano già formato oggetto di specifiche contestazioni che hanno determinato il licenziamento in tronco;
  • immediatezza della contestazione, in quanto il fatto che costituisce la giusta causa è così grave da non consentire, anche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto;
  • immutabilità della causa contestata, nel senso che non può essere successivamente modificata e sostituita con un’altra;
  • onere di provare la sussistenza della giusta causa gravante in capo al datore di lavoro.

Il datore di lavoro può procedere al licenziamento senza obbligo di motivazione:

  • nel rapporto di lavoro con dirigenti;
  • nei rapporti di lavoro domestico;
  • rapporto di lavoro con dipendenti assunti in prova;
  • rapporti di lavoro con lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro;

Il licenziamento ad nutum, nei casi in cui è ancora consentito, può essere esercitato solamente nei contratti di lavoro a tempo indeterminato. Se il datore di lavoro intende risolvere ad nutum un contratto di lavoro a termine, è tenuto a risarcire i danni.

Il licenziamento può essere:

  • inefficace per violazione dell’art. 2 Legge 604/1966 (mancanza di forma scritta della comunicazione motivata o mancanza di forma scritta della comunicazione della motivazione su richiesta avanzata dal dipendente licenziato);
  • annullabile in quanto intimato senza giusta causa o giustificato motivo (artt. 1 e 3 della Legge 604/1966);
  • nullo, in quanto determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, ovvero ad uno sciopero (licenziamento discriminatorio ex art. 15 lett. b); o se trattasi di licenziamento disciplinare, in quanto intimato in violazione delle garanzie previste dai primi tre commi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori

La tutela obbligatoria si applica per il datore di lavoro pubblico o privato, imprenditore non agricolo e non imprenditore che ha un numero di dipendenti non superiore a 15; oppure l’imprenditore agricolo che non supera i 5 dipendenti per ogni unità produttiva.

La tutela obbligatoria impone al datore di lavoro che intenda effettuare il licenziamento di motivarlo con la giusta causa o con il giustificato motivo e di notificare il provvedimento al lavoratore interessato nei termini stabiliti, ma non comporta necessariamente l’obbligo di reintegrazione qualora il Giudice accerti l’illegittimità del licenziamento. Quindi il datore di lavoro si trova nell’alternativa, qualora venga accertato l’illegittimità del licenziamento di scegliere tra un obbligo primario e cioè la riassunzione, e un obbligo secondario di natura prettamente economica, consistente nel pagamento di una determinata indennità.

Se il datore di lavoro decide di pagare dovrà versare al lavoratore tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore ha prestato servizio per oltre 10 anni quest’ultimo ha diritto a 10 mensilità.

Inoltre, si dovrà tenere conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonchè del comportamento e della condizioni delle parti.

In ogni caso, prima di ricorrere al Giudice, è necessario promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato. Si tratta di una procedura, di regola attivata da una organizzazione sindacale, che si svolge presso l’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, che ha il compito di cercare una soluzione bonaria della controversia.

La tutela reale trova la sua fonte nell’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

L’art. 18 Legge 300/1970 si applica alle aziende con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva; oppure con più di 15 dipendenti nello stesso Comune anche in unità produttive più piccole; più di 60 dipendenti ovunque siano ubicate le singole unità produttive; datori di lavoro agricolo con più di 5 dipendenti in ciascuna unità produttiva.

Per i datori di lavoro che hanno effettuato un licenziamento discriminatorio si applica qualunque sia il numero dei lavoratori.

La tutela reale prevede a differenza della tutela obbligatoria la reintegrazione nel posto di lavoro qualora il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento. Quindi in questo caso non vi è l’alternativa per il datore di lavoro della riassunzione o del pagamento.

Di conseguenza il Giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e di risarcirgli il danno, con la corresponsione di un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al periodo; in ogni caso la misura al risarcimento non può essere inferiore alle 5 mensilità.

L’art. 2118 c.c. prevede che ciascuno dei contraenti possa recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, con l’obbligo di concedere alla controparte un termine di preavviso.

In mancanza di tale termine di preavviso il recedente deve corrispondere alla controparte un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stesso, previo consenso della parte receduta.

Quest’ultima indennità (indennità sostitutiva di preavviso) ha natura risarcitoria e non retributiva, sebbene sia commisurata all’importo della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore nel periodo suddetto.


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